ملائمة مدونة الشغل مع الاتفاقيات الدولية المصادق عليها

تأتي مدونة الشغل في وقت يسعى فيه المغرب إلى فتح أوراش التأهيل الاقتصادي والاجتماعي، للاستجابة لرهانات التنمية ورفع تحديات العولمة والتنافسية، ولفتح المجال أمام الاستثمار الوطني والأجنبي في القطاع الخاص.

في هذا الإطار نجد أن ديباجة مدونة الشغل تنص على ضرورة توافقها مع المبادئ الأساسية التي يحددها الدستور، وتطابقها مع المعايير العالمية التي تنص عليها مواثيق هيأة الأمم المتحدة ومنظماتها المتخصصة والتي لها صلة بالعمل.

وتعتبر منظمة العمل الدولية أهم المنظمة العمل الدولية أهم المنظمات المتخصصة في مجال الشغل، وقد ثم إنشاءها في سنة1919، وقد انظمت إلى هيئة الأمم المتحدة في 1946، ويقع مقر إقامتها بمكتب العمل الدولي بجنيف.

وقد قامت هذه المنظمة بإصدار عدد من الاتفاقيات والتوصيات شكلت ما يعرف بمدونة العمل الدولية، وتضم هذه المنظمة 173 دولة، يعتبر المغرب أحدها، والذي انظم إليها سنة 1956، وقد صادق بدوره على مجموعة من الاتفاقيات، بلغت لحد الساعة 49 اتفاقية.

وانطلاقا مما سبق يحق لنا التساؤل عن مدى تطابق مدونة الشغل مع الاتفاقيات الدولية المصادق عليها من طرف المغرب؟.

وتبرز أهمية اختيار هذا الموضوع، من كون معرفة مدى هذا الاحترام ستمكننا من الوقوف على نقاط ضعف المدونة في مجال حماية الأجير وبالتالي محاولة البحث عن الحلول المناسبة لتجاوز هذا النقص.

والإجابة عن التساؤل السابق تتطلب منا مقارنة مضمون الاتفاقيات المصادق عليها، بما جاء في مدونة الشغل،وبالإطلاع على هذه الاتفاقيات، لاحظنا أن هناك اتفاقيات تنطبق على كافة الأجراء، في حين أن بعضها خاص بفئة معينة فقط.

وانطلاقا من هذه الملاحظة، ارتأينا معالجة هذا الموضوع من خلال مبحثين، نتناول في الأول مدى تلائم المدونة مع الاتفاقيات الخاصة بكافة الأجراء، في حين نتطرق في الثاني لمدى تلائم المدونة مع الاتفاقيات الخاصة بفئة معينة من الأجراء.

وهكذا فإن التصميم سيكون على الشكل التالي:

المبحث الأول:الاتفاقيات الخاصة بكافة الأجراء.

المبحث الثاني:الاتفاقيات الخاصة بفئة معينة من الأجراء.

المبحث الأول: الاتفاقيات الخاصة بكافة الأجراء

هذه الاتفاقيات بدورها تنقسم إلى نوعين، اتفاقيات تحاول تنظيم سوق العمل( المطلب الأول)، في حين أن باقي الاتفاقيات تتعلق بتنظيم علاقات الناشئة عن عقد الشغل( المطلب الثاني).

المطلب الأول الاتفاقيات المتعلقة بالتشغيل والبطالة

الاتفاقيات التي لها صلة بمضمون هذا المطلب هي الاتفاقية رقم 2و122و181، ولمعالجة هذه الاتفاقيات سنميز بين مرحلتين، هما مرحلة ما قبل صدور المدونة، ومرحلة ما بعد صدور هذه المدونة.

الفقرة الأولى: مرحلة ما قبل المدونة

في هذه المرحلة كانت الدولة هي المحتكر الوحيد للوساطة في التشغيل، وهذا النهج الذي كان يسلكه المغرب، كانت تدعمه الاتفاقية رقم 2 حول البطالة لسنة 1919، حيث أقرت في المادة الأولى منها، إنشاء مكاتب عامة للتوظيف ومجانية، كما أن المنظمة، وتدعيما لمبدأ الاحتكار قامت بإصدار التوصية المتعلقة بالتشغيل في نفس السنة والتي تظم إجراءات هامة تهدف منع مكاتب التوظيف بأجر.

وهكذا فإن المغرب ومنذ تأسيس مكاتب التشغيل طبقا لظهير 27 شتنبر 1921، عمل على اعتماد مبدئي الاحتكار والمجانية، لاغيا بذلك الوساطة التي كانت تقوم بها بعض المؤسسات قبل صدور هذا الظهير، وقد ثم إلحاق هذه المكاتب بوزارة التشغيل.

والملاحظ أن هذه المكاتب لم تحقق الكثير في مجال التشغيل، والقضاء على البطالة، ويمكن إرجاع ذلك إلى فقدان ثقة الفاعلين فيها، ثم عدم شمولها للخريطة الوطنية، وقلت الإمكانيات المادية والبشرية.

ونظرا لهذا الوضع المتردي الذي وصلت إليه هذه المكاتب، ثم إصدار قانون يقضي بإنشاء الوكالة الوطنية للنهوض بالتشغيل والكفاءات، ويتحدد تنظيمها في كونها مؤسسة عمومية تتمتع بالشخصية المعنوية والاستقلال المالي.

وهكذا فإنه في ظل هذه المرحلة ظلت الدولة هي المحتكر الوحيد لعملية الوساطة، لكن الأمر سيتغير بعد صدور مدونة الشغل.

الفقرة الثانية: مرحلة ما بعد المدونة

إذا كانت منظمة العمل الدولية عند إنشائها، تبنت النهج الرامي إلى احتكار الدولة، لمسألة الوساطة في التشغيل، فإنها تراجعت عن هذا النهج من خلال الاتفاقية رقم 181،المتعلقة بوكالات الاستخدام الخاصة الصادرة بتاريخ 19 يونيه 1997، وأيضا توصية منظمة العمل الدولية رقم 188 بشأن وكالات الاستخدام الخاصة الصادرة بنفس التاريخ،ولقد صادقة المغرب على هذه الاتفاقية في 1 سبتمبر 2000، وقد تمت ترجمت هذه المصادقة من خلال مدونة الشغل(المواد من 475 إلى 506).

وهكذا فإن المشرع المغربي قرر من خلال هذه المدونة إنهاء احتكار الدولة للوساطة في التشغيل،من خلال خلق وكالات خاصة تعمل بجانب الدولة من أجل تنظيم وتأطير سوق الشغل.

وسنحاول في هذه الفقرة إبراز مدى توافق المدونة مع هذه الاتفاقية، وذلك من خلال مقارنة الضمانات التي نصت عليها المدونة، بالضمانات التي نصت عليها، الاتفاقية، والتي ينبغي على وكالات الوساطة احترامها.

إن أهم ما ركزت عليه الاتفاقية رقم 181 وكذا التوصية المتعلقة بها، هو ضمان الحق في المساواة، والصحة المهنية. فالمادة التاسعة من التوصية رقم188، نصت على وجوب منع أي وضع أو نشر الإعلان عن الوظائف الشاغرة أو عروض العمل بأساليب تؤدي بصورة مباشرة أو غير مباشرة إلى التمييز على أسس من قبيل العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي، أو الانتماء الوطني أو الأصل الاجتماعي أو الأصل لأثني أو الوضع الزوجي أو العائلي أو الميل الجنسي أو العضوية في منظمة عمالية.

فهذه المادة تنص على مبدأ المساواة في الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالتشغيل، وسيرا على هذا النهج فقد أكدت المادة 478 من مدونة الشغل على تحريم نفس مظاهر التمييز الواردة في التوصية الدولية المذكورة، إلا أنها لم تذكر مظاهر التمييز المتمثلة في الإعاقة أو الوضع الزوجي أو العائلي أو العضوية في منظمة عمالية، هذا مع تفهم دوافع عدم إدراجه لمظاهر الميل الجنسي، لأن في ذلك إقرار صريح بمسألة مرفوضة دينيا واجتماعيا.

وهذا أيضا مساير لما جاء في المادة الخامسة من اتفاقية الدولية رقم 181 التي تنص على عدم التمييز بين العمال على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الانتماء الوطني أو الأصل الاجتماعي، أو أي شكل أخر من أشكال التمييز.

وهذه المسألة، أي مسألة عدم التمييز في الوصول إلى الشغل، تنص عليها أيضا الاتفاقية رقم 122 المتعلقة بسياسة العمالة، في مادتها الأولى، التي تقضي بأن السياسة العمالية يجب إن تضمن لكل عامل حرية اختيار العمل وأن توفر أفضل فرصة ممكنة للشغل، للوظيفة التي تناسب قدراته ومؤهلاته، وأن يستخدم مهاراته ومواهبه فيه، بغض النظر عن العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الرأي السياسي أو الأصل الوطني أو الأصل الاجتماعي.

و ينبغي على وكالات الاستخدام أيضا أن تحرص على احترام حق الأفراد في الصحة والسلامة المهنية، فالمادة 8 من الاتفاقية تنص على منع تشغيل العمال في وظائف تنطوي على مخاطر أو أخطار غير مقبولة.

وتدعيما لنفس التوجه أكدت المادة 497 من المدونة على أنه لا يمكن اللجوء إلى مقاولة التشغيل المؤقت من أجل إنجاز أشغال تكتسي خطورة خاصة.

والملاحظ أن الصياغة الواردة في الاتفاقية الدولية أشمل من مضمون المادة 497 من مدونة الشغل التي تقصر الحماية على أجراء مقاولة التشغيل المؤقت.

كما أن الوكالات الخاصة للتشغيل ملزمة أيضا بضمان حرمة الحياة الخاصة لطالب العمل، وهذا ما أكدت عليه المادة 6 من الاتفاقية رقم 181 من خلال تحديد الكيفية التي ينبغي إتباعها في معالجة البيانات الشخصية للعمال.

وهذا ما سار عليه المشرع المغربي من خلال المادة 479 من مدونة الشغل، التي تنص على أنه يجب أن تتم معالجة البيانات الشخصية لطالبي الشغل من قبل وكالات التشغيل الخصوصية بكيفية تراعي احترام الحياة الخاصة للمعنيين بالأمر، مع اقتصارها على المسائل التي ترتبط بمؤهلاتهم وخبراتهم المهنية.

إلا أنها لم تتطرق لمسألة مدة تخزين البيانات الشخصية، وإمكانية تحديدها أو تعديل محتواها برغبة المعني، ولإمكانية إطلاعه على تلك البيانات وإمكانية تعديله لها، وذلك رغم الآثار البالغة الأهمية التي يمكن أن تترتب على ذلك.

ومن الالتزامات التي تقع على وكالت التشغيل الخصوصية أيضا نجد منعها من استغلال العمال وطالبي العمل، فالمادة 7 من الاتفاقية تنص على عدم جواز تقاضي رسوم أو تكاليف من العمال، سواء بصورة مباشرة أو غير مباشرة أو بشكل جزئي، وهو نفس الأمر الذي أكدت عليه المادة 480 من المدونة.

وزيادة في الضمانات المخولة لطالبي العمل نجد أن المادة 10 من الاتفاقية تنص على ضرورة إلزام السلطات المختصة بإيجاد آليات وإجراءات ملائمة من أجل التحقيق في الشكاوى والتجاوزات المتعلقة بأنشطة وكالات الاستخدام الخاصة.

والمشرع المغربي أيضا نص على آليات لمراقبة عمل هذه الوكالات، وذلك من خلال المادة 484 من مدونة الشغل.

المطلب الثاني: اتفاقيات خاصة بتنظيم علاقات الشغل

هناك اتفاقيات اعتنت بتنظيم علاقات الشغل الفردية (المطلب الأول)، في حين اهتمت أخرى بتنظيم علاقات الشغل الجماعية (المطلب الثاني).

الفقرة الأولى: علاقات الشغل الفردية

صدر عن منظمة العمل الدولية مجموعة من الاتفاقيات، همت( الراحة الأسبوعية، والعطلة السنوية، والأجر، ومفتشية الشغل، كما عملت المنظمة على ضمان مبدئي الحرية والمساواة في الشغل، زيادة على حماية صحة الأجراء).

وسنحاول من خلال هذه الفقرة معرفة موقف المشرع المغربي من هذه الاتفاقيات:

1- حرية العمل ومنع السخرة: وضعت منظمة العمل الدولية اتفاقيتين اثنتين تحرمان السخرة والعمل الجبري، وهما الاتفاقيتين رقم 29 و105.

وقد حددت الاتفاقية رقم 29 المقصود بالسخرة في مادتها الثانية:" يقصد بتعبير العمل الجبري أو الإلزامي، كل أعمال أو خدمات تغتصب من أي شخص تحت التهديد بأي عقوبة، ولم يتطوع هذا الشخص بأدائها عن طيب خاطر".

وقد احترم المغرب هذا المنع عند إعداده لمدونة الشغل، وذلك في المادة العاشرة ، ورغبة من المشرع في احترام هذا المنع نص في المادة 12 على مقتضيات زجرية، تتمثل في معاقبة المشغل بغرامة من 25000 إلى 30000 درهم، وفي

حالة العود تضاعف الغرامة، زيادة على الحكم بحبس تتراوح مدته ما بين 6 أيام و3 أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين.

2- مبدأ المساواة: المساواة في الاستخدام تعني" منح فرص متكافئة دون تمييز بين الناس بسبب عرقهم أو جنسهم، أو دينهم، أو لغتهم أو انتمائهم السياسي أو لأي سبب أخر".

ومن أجل التخلص من التمييز وضعت منظمة العمل ثلاث اتفاقيات، صادق المغرب على اثنين فقط هما:

- اتفاقية المساواة في الأجر رقم 100 لعام 1951، التي تقرر أن من الواجب أن ينطبق على جميع العمال مبدأ مساواة الرجال والنساء في المكافأة على العمل المتساوي.

- اتفاقية التمييز في الاستخدام والمهنة رقم 111 لعام 1958، وهي تدعو إلى وضع سياسات مناسبة للظروف الوطنية، وتعزيز المساواة في الفرص والمعاملة فيما يتعلق بالاستخدام والمهنة، بغية القضاء على أي تمييز في هذين المجالين.

وقد قام المشرع المغربي بترجمة هذه المقتضيات من خلال مدونة الشغل، بحيث نص في المادة 346 على منع كل تمييز في الأجر بين الجنسين إذا تساوت قيمة الشغل الذي يؤديانه.

كما نصت في الفقرة الثانية من المادة 9، على منع كل أشكال التميز.

3- الراحة الأسبوعية: اهتمت منظمة العمل الدولية براحة الأجراء، وهكذا قامت بوضع اتفاقيتين لهذا الغرض، إحداهما خاصة بالأجراء في القطاع الصناعي، وهي الاتفاقية رقم14، والأخرى خاصة بالأجراء العاملين في التجارة والمكاتب وهي الاتفاقية رقم106، وقد احترمت المدونة هاتين الاتفاقيتين من خلال تبني جل الضمانات الواردة فيهما وهكذا تم تخصيص 12 مادة من أجل تنظيم الراحة الأسبوعية (205 إلى 216).

4- العطلة السنوية: وضعت منظمة العمل الدولية اتفاقيتين في هذا الصدد، هما الاتفاقية رقم 52 والتي تطبق على المستخدمين في المنشات العامة والخاصة، ثم الاتفاقية رقم 101 الخاصة بأجراء القطاع الزراعي.

وقد تناول المشرع المغربي مسألة تنظيم استفادة الأجراء من العطلة السنة في المواد من 231 إلى 266، بشكل تجاوز الضمانات المنصوص عليها في الاتفاقيتين أعلاه.

5- الحد الأدنى للأجر: هناك اتفاقيتين تنظمان هذه المسألة، الأولى تحمل رقم 26 والأخرى رقم 99.

وقد انتبه المشرع المغربي لهذه المسألة، وخصص لها خمس مواد (356 إلى 360)، بالإضافة إلى نصيين تنظيميين.

وهكذا أصبح الحد الأدنى للأجر ابتداء من يوليوز 2004 هو:

- تسعة دراهم وستة وستين سنتيما عن الساعة، بالنسبة للعمال والمستخدمين في قطاعات الصناعة والتجارة والمهن الحرة.

- 50 درهما، كأجرة يومية بالنسبة للأجراء القطاع الفلاحي.

6- حماية صحة الأجراء: الملاحظ أن المشرع المغربي صادقة على عدد مهم من الاتفاقيات الدولية التي لها علاقة بصحة الأجراء، سواء على مستوى الوقاية أو التعويض، بحيث بلغ عددها 9 اتفاقيات.

على مستوى الوقائي:

فالمغرب صادقة على الاتفاقية رقم 13 المتعلقة باستعمال الرصاص الأبيض في الطلاء، والاتفاقية رقم 27 المتعلقة بإثبات الوزن على الأحمال الثقيلة المنقولة بالسفن، والاتفاقية رقم 119 بشأن الوقاية من الآلات، ثم الاتفاقية رقم 136، المتعلقة بالوقاية من مخاطر التسمم الناجم عن البنزين.

وقد تم اعتماد هذه الاتفاقيات أثناء إعداد مدونة الشغل، وذلك من خلال المواد من 281 إلى 303.

فمثلا نصت المادة 283 على أنه: " يمنع شراء أو استئجار الآلات، أو أجزاء الآلات، التي تشكل خطرا على الأجراء، والتي تتوفر أصلا على وسائل للوقاية ذات فعالية معترف بها، دون أن تكون هذه الآلات، أو أجزاء الآلات مجهزة بهذه الوسائل".

وهذا مطابق لما نصت عليه المادة 6 من الاتفاقية رقم 119.

كما حددت المادة 302 الأحكام الخاصة بنقل الطرود التي يفوق وزنها طنا، وهذه المادة هي مطابقة لما جاء في الاتفاقية رقم 27 المتعلقة بإثبات الوزن على الأحمال الثقيلة المنقولة بالسفن.

- الأمراض المهنية وحوادث الشغل:

+ بالنسبة للأمراض المهنية:

هناك اتفاقيتين اثنتين تمت المصادقة عليهما، هما الاتفاقية رقم 18 والاتفاقية رقم 42، وللإشارة فإن الاتفاقية رقم 42 هي مراجعة للاتفاقية رقم 18 بحيث تمت الزيادة في عدد الأمراض المعتبرة أمراض مهنية.

والملاحظ أن مشرع المدونة لم يدرج مسألة التعويض عن الأمراض المهنية وحوادث الشغل في المدونة، ما عدى المادة 265 التي تتعلق بالعطلة السنوية.

وهكذا فإن القانون المعمول به في مجال الأمراض المهنية، هو ظهير 1943، والذي يضع لائحة بالأمراض المهنية التي يمكن أن يتعرض لها الأجراء، وبمقارنة هذه اللائحة بما أشارت إليه الاتفاقية رقم 42، يظهر لنا قصور التشريع المغربي، بحيث أن هذا التحديد لم يشمل إلا عددا محدودا من الأمراض المهنية، خصوصا إذا ما علمنا أن هناك نقاش حول ما إذا كانت هذا التحديد هو على سبيل الحصر أم على سبيل المثال فقط.

+بالنسبة لحوادث الشغل:

أصدرت المنظمة عددا من الاتفاقيات، من أجل تنظيم مسألة التعويض عن حوادث الشغل، وهي الاتفاقية رقم 12 المتعلقة باستفادة العمال الزراعيين والاتفاقية رقم17 المتعلقة بالتعويض عن حوادث الشغل، والاتفاقية 19 المتعلقة بالمساواة في المعاملة بين الوطنيين والأجانب فيما يتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل.

والمشرع المغربي لم يدرج التعويض عن حوادث الشغل ضمن مدونة الشغل، بل اكتفى بظهير 1963، الذي يشمل أجراء القطاع الصناعي والفلاحي أيضا.

لكنه مع ذلك لم يصل من حيث الضمانات الواردة فيه، إلى ما هو وارد في الاتفاقية رقم17.

7- مفتشية الشغل:

هناك اتفاقيتين اثنتين بصدد مفتشية الشغل، الاتفاقية الأولى خاصة بتفتيش العمل في الصناعة والتجارة ( رقم81)، والثانية تتعلق بالتفتيش في الزراعة ( 129).

وقد نظم المشرع المغربي مفتشية الشغل في المواد من( 530إلى 548) والمواد من (551 إلى 556)، وما يلاحظ هو أن المشرع المغربي أعطى لمفتش الشغل صلاحية فض النزاعات عكس ما كان عليه الوضع في السابق.

الفقرة الثانية: علاقات الشغل الجماعية

1- المفاوضات الجماعية: عملت منظمة العمل الدولية على وضع اتفاقية خاصة بالمفوضات الجماعية، هي الاتفاقية رقم 98 لسنة1949، التي أرادت بها المنظمة حماية أهم آلية من آليات النقابات المهنية، وقد جاء في هذه الاتفاقية أنه" يجب عند الضرورة اتخاذ إجراءات تتلاءم مع الظروف الوطنية بقصد تشجيع وتنمية وتطبيق إجراءات واسعة المدى للتفاوض الاختياري لعقد اتفاقيات جماعية بين منظمات أصحاب الأعمال والعمال تهدف تنظيم شروط العمل".

وبما أن هذه الاتفاقية لم تتضمن ما من شأنه تنظيم الاتفاقيات الجماعية كثمرة يمكن أن تتولد عن المفاوضات الجماعية بين أطراف الانتاج، فأن المنظمة قامت بإصدار التوصية رقم 91 لسنة 1951 التي تطرقت لمختلف ما تتضمنه الاتفاقية الجماعية.

هذه الاتفاقية والتوصية ثم اعتمادها من قبل المدونة من خلال :

- المواد من 92 إلى 103 بالنسبة للمفاوضات الجماعية.

- والمواد من 104 إلى 134 بالنسبة للاتفاقية الشغل الجماعية.

2- الحق في التجمع والتكتل: بالإضافة إلى ما ورد في الاتفاقية رقم 98 من مقتضيات تهم حماية الحرية النقابية ( المادة 1و2و3و4).

نصت الاتفاقية رقم 11 على حق العمال في الزراعة في التجمع والتكتل مثلها مثل سائر الأجراء الآخرين.

وهذا ما أكدت عليه المدونة من خلال المواد من 396 إلى 474.

3- توفير الحماية والتسهيلات لممثلي العمال في المؤسسات.

منظمة العمل اتفاقية بخصوص هذا الموضوع تحمل الرقم 135، بحيث نصت هذه الاتفاقية على الضمانات التي ينبغي توفيرها لممثلي العمال من أجل القيام بمهمتهم على أحسن وجه، كما تحدثت عن التسهيلات التي ينبغي إعطاءها له.

وقد احترم المشرع المغربي هذه الاتفاقية، بتنصيصه في المادتين 455 و456 على التسهيلات التي ينبغي على المشرع توفيرها لمندوب العمال، زيادة على الحماية التي ينبغي توفيرها لهم وذلك في المواد 457و458و459.

ويظهر لنا تلاءم المدونة مع الاتفاقية – بصفة جلية-، من خلال تمديد هذه المقتضيات إلى الممثل النقابي، وذلك من خلال المادة 472.

المبحث الثاني الاتفاقيات الخاصة بفئة معينة من الأجراء

سنخصص هذا المبحث للحديث عن مدى تلاءم المدونة مع الاتفاقات الخاصة بفئة معينة من الأجراء، غير أننا سنتناول في هذا المبحث أيضا مسألة إلزامية تطبيق الاتفاقيات الدولية المصادق عليها، وإمكانية سموها على التشريع الوطني، وذلك من خلال المطلب الثاني.

المطلب الأول الاتفاقيات المتعلقة بحماية الأطفال والمرأة والبحارة

سنتناول في الفقرة الأولى الاتفاقيات الرامية إلى حماية المرأة والطفل، في حين نخصص الفقرة الثانية للحديث عن تلائم المدونة مع الاتفاقيات الخاصة بالبحارة.

الفقرة الأولى: حماية النساء والأطفال

أولا: حماية النساء.

صادق المغرب على ثلاثة اتفاقيات، خاصة بتشغيل بالنساء، وهذه الاتفاقيات هي الاتفاقية رقم 4 الخاصة بمنع بتشغيل النساء ليلا، والمعدلة بمقتضى الاتفاقية رقم 41 الصادرة سنة1934، ثم الاتفاقية رقم 45 والمتعلقة باستخدام النساء للعمل تحت سطح الأرض في المناجم بمختلف أنواعها.

وبالإطلاع على هذه النصوص يتضح لنا، أن المشرع المغربي بخصوص اشتغال النساء ليلا، لم يصل حد المنع، بل قام فقط بتنظيم هذا العمل بمقتضيات من شأنها حماية المرأة فقط، وذلك في المواد من 172 إلى 175.

زيادة على نص تنظيمي يحدد الشروط الواجب توافرها لتسهيل تشغيل النساء في شغل ليلي:

- توفير وسائل النقل من محل إقامتهن إلى مقرات الشغل ذهابا وإيابا، في حالة عدم توفر وسائل النقل العمومي.

- تمتعهن براحة لا تقل عن نصف ساعة بعد كل أربع ساعات من العمل المتواصل تدخل مدة هذه الاستراحة ضمن مدة الشغل الفعلي.

- توفير وسائل الراحة.

وبالنسبة لاشتغالهن تحت سطح الأرض:

فإن المشرع المغربي منع هذا النوع من العمل على النساء، وذلك من خلال المادة 179، وهذا موافق لما جاء في المادة الثانية من الاتفاقية رقة 45.

والملاحظ أن الاتفاقية، أجازت وضع قوانين أو لوائح وطنية تسمح باشتغال نساء معينات في المناجم مثل:

أ‌- النساء اللاتي تشغلن مناصب في الإدارة ولا تؤدين أعمال يدوية.

ب-النساء العاملات في الخدمات الصحية وخدمات الرعاية.

ج- النساء اللاتي تقضين أثناء دراستهن فترة تدريب في أقسام المناجم الواقعة تحت سطح الأرض.

د- أي نساء أخريات يتعين عليهن النزول أحيانا إلى أقسام المناجم الواقعة تحت سطح الأرض لأداء عمل غير يدوي.

وقد قام المغرب بوضع نص تنظيمي مطابقا لهذا الاستثناء.

ثانيا: حماية الأطفال.

وضعت منظمة العمل الدولية عددا هاما من الاتفاقيات الرامية إلى حماية الطفل من كل أشكال الاستغلال.

ولقد صادق المغرب على اتفاقيتين، هما الاتفاقية رقم 138 المتعلقة بالحد الأدنى لسن الاستخدام، والاتفاقية رقم 182 المتعلقة بحظر أسوأ أشكال عمل الأطفال والإجراءات الفورية للقضاء عليها.

فالاتفاقية رقم 138، نصت على التزام الدولة المصادقة على وضع حد أدنى للتشغيل، مع الإشارة إلى أن هذا السن لا يمكن أن يقل عن 15 سنة.

وهذا ما اتبعته المدونة من خلال المادة 143، بحيث حددت هذا السن في 15 سنة كاملة.

كما أن الاتفاقية نصت على أنه لا يجوز أن يقل الحد الأدنى عن 18 سنة إذا كان العمل يحتمل أن يعرض الحدث للخطر.

وهذه المسالة نصت عليها أيضا المدونة من خلال المادة 181، وقد حدد المشرع المغربي هذه الأعمال عبر نص تنظيمي.

وقد وضعت المدونة تدابير زجرية من أجل مواجهة خرق هذه المقتضيات وذلك في المادة 151، وهذا مطابق لما جاء في المادة التاسعة من الاتفاقية.

أما الاتفاقية رقم 182 فقد حددت أسوأ أشكال العمل التي يحظر تشغيل الأطفال فيها.

وهذه الأعمال هي:

- كافة أشكال الرق أو الممارسة الشبيهة بالرق، كبيع الأطفال والاتجار بهم وعبودية الدين، والقنانة والعمل القسري أو الجبري بما في ذلك التجنيد القسري.

- استخدام طفل أو تشغيله أو عرضه للدعارة، أو إنتاج أعمال إباحية.

- استخدام طفل أو تشغيله في عمل غير مشروع( المخدرات).

- الأعمال التي يرجح أن تؤدي بفعل طبيعتها أو بفعل الظروف التي تزاول فيها( الإضرار بصحة الأطفال أو سلامتهم أو سلوكهم الأخلاقي).

وهذا ما نص عليه المشرع المغربي في المادة 181 من مدونة الشغل التي تنص على :" يمنع تشغيل الأحداث دون 18 سنة، والنساء والأجراء والمعاقين في الأشغال التي تشكل مخاطر بالغة عليهم، أو تفوق طاقتهم، أو قد يترتب عنها ما قد يخل بالآداب العامة".

فمصطلح الآداب العامة يمكن أن تدخل فيه أسوأ أشكل العمل المشار إليها في الاتفاقية رقم182.

وإذا كانت المقتضيات المشار إليها أعلاه، تحملنا على التصفيق للمشرع المغربي، فإنه يحق لنا التساؤل عن نصيب الطفلة الخادمة من هذه المكتسبات.

فكل ما وضعته المدونة هو الإشارة إلى أن شروط التشغيل والشغل المتعلقة بخدم البيوت، سيحددها قانون خاص ( المادة رقم 4).

وهكذا فإن قانون الشغل يكرس معانات الخادمات من خلال إحجامه عن إقرار قواعد قانونية مانعة وزاجرة لهذا النوع من الشغل، ثم من خلال إقصائه لهن من نطاق تطبيق هذا القانون.

وهكذا فإن المشرع أعفى مشغلي القاصرات من الالتزامات التي كان يجب أن تقرر لفائدة خادمات البيوت باعتبارهن أجيرات، ومن الالتزامات المقررة لفائدة الأجراء القاصرين.

وبالتالي لا يتم احترام :

- السن الأدنى للتشغيل، كما نصت عليه الاتفاقية رقم138.

- مدة العمل، والراحة الأسبوعية، العطلة السنوية، بحيث أن الخادمات يشتغلن ما بين 9 ساعات و16 ساعة في اليوم، كما أن أيام الأعياد ونهاية الأسبوع، تمثل أيام العمل الشاق بالنسبة لهن.

- غياب الرقابة وتكريس أبشع مظاهر الاستغلال.

كما أن عمل الخادمات الصغيرات يشكل في الحقيقة عملا إجباريا، مما يجعلنا أمام تعارض صريح مع الاتفاقيات المانعة للعمل الجبري 29 و105.

الفقرة الثانية: حماية البحارة

وضعت منظمة العمل الدولية مجموعة من الاتفاقيات التي تهم البحارة، وسنقوم في البداية باستعراض أهم ما جاء في هذه الاتفاقيات قبل تحديد موقف المشرع المغربي منها.

- الاتفاقية رقم 55 المتعلقة بالتزامات مالك السفينة في حالة مرض أو إصابة أو وفاة البحارة، وقد تم في هذه الاتفاقية تحديد نطاق تطبيق هذه الاتفاقية (المادة 1)، في حين خصصت المادة 2 للحديث عن التزامات مالك السفينة، وهكذا يلتزم مالك السفينة بدفع تكاليف الرعاية الطبية إلى أن يتم شفاء المريض أو المصاب أو إلى أن يثبت أن المرض أو العجز مستديمان، كما يلتزم صاحب السفينة بتحمل تكاليف عودة كل شخص مريض أو مصاب إلى وطنه ، كما يتحمل مالك السفينة تكاليف الوفاة إذا حصلت الوفاة فوق سطح السفينة.

- الاتفاقية رقم 146 المتعلقة بالإجازة السنوية مدفوعة الأجر للبحارة: تم في هذه الاتفاقية تحديد نطاق إعمالها، وبالنسبة للضمانات المقررة فيها فتتمثل في ما يلي:

1 يحق لكل عامل الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة محددة.

2- لا تقل هذه الاجازة عن 30 يوما في كل سنة .

3- تحتسب مدة الخدمة التي قضيت خارج عقد العمل البحري كجزء من مدة الخدمة.

- الاتفاقية رقم 145 المتعلقة باستمرار عمال البحر: بعد تحديدها لنطاق إعمالها، وتتجسد مظاهر هذه من خلال دعوة كل دولة عضو بها نشاط بحري إلى تشجيع الدوائر المهنية على أن تكفل لعمال البحر المؤهلين بقدر الإمكان ، عمالة مستمرة أو منتظمة.

- الاتفاقية رقم 165 المتعلقة بالضمان الاجتماعي للبحارة: بعد تحديد المفاهيم ونطاق التطبيق، نصت الاتفاقية على التزام كل دولة عضو إن تضع نظاما لضمان الاجتماعي خاص بالبحارة لا يقل عن النظام الخاص بالعمال في البر، ويلتزم مالك السفينة: بتوفير رعاية طبية ملائمة وكافية حتى شفائهم أو إعادتهم إلى وطنهم، الطعام والإقامة إلى أن يتمكنوا من الحصول على عمل مناسب أو يمكن إعادتهم إلى وطنهم، الإعادة إلى الوطن، يستمر استحقاق البحارة الذين ينزلون بسبب حالتهم أثناء الرحلة على أرض دولة غير الدولة العضو المختصة أجورهم كاملة، من وقت تركهم إلى حين تلقي عرض عمل مناسب أو إلى حين إعادتهم إلى أوطانهم، تسقط مسؤولية مالك السفينة عن دفع الأجور ابتداء من الوقت الذي يستحق فيه البحارة إعانات نقدية بموجب تشريع الدولة العضو المختصة.

- الاتفاقية رقم 22 المتعلقة باستخدام البحارة: تتعلق هذه الاتفاقية بالشروط التي ينبغي مراعاتها بخصوص عقود استخدام البحارة( توقيع الطرفين معا، الوضوح، .....)، البيانات التي ينبغي أن يشتمل عليه العقد.

هذه أهم الاتفاقيات المتعلقة بالبحارة والموقع عليها من طرف المغرب، و في ما يلي سنقوم بتحديد موقف مدونة الشغل من هذه الاتفاقية.

من خلال الإطلاع على نصوص هذه المدونة يظهر لنا أنها لا تشمل البحارة، وذلك بناء على المادة 3:" تظل فئات الأجراء الأتي ذكرها، خاضعة لأحكام الأنظمة الأساسية المطبقة عليها، والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال أن تقل عما تنص عليه مدونة الشغل من ضمانات:

2- البحارة.

تخضع الفئات المذكورة أعلاه، لأحكام هذا القانون، في كل ما لم يرد النص عليه في الأنظمة الأساسية المطبقة عليها."

المطلب الثاني: مكانة الاتفاقيات الدولية في التشريع المغربي

بما أن منظمة العمل الدولية لا تملك آلية لإجبار الدول المصادقة على تطبيق الاتفاقيات المصادق عليها، بسبب تصادم هذا الطرح مع مبدأ سيادة الدول، الأمر الذي يدعون إلى البحث عن أسس أخرى تضمن لنا تطبيق هذه الاتفاقيات.

وللإشارة فإن المغرب صادق على اتفاقية فيينا لسنة 1969 حول قانون المواثيق الدولية، والتي تنص على

أنه لا يمكن للدول الأطراف في الاتفاقية التشبث بمقتضياتها قانونه الوطني لتبرير عدم تنفيذها لاتفاق ما، غير أن هذا لا يمنعنا من البحث عن إمكانية سمو الاتفاقيات الدولية على التشريع الوطني وذلك من خلال البحث في الدستور المغربي، ثم في الاجتهاد القضائي، ثم من خلال التشريع العادي:

- بالنسبة للدستور المغربي: بالإطلاع على دستور1996، نجده يؤكد على تشبث المغرب بالشروط المرتبطة بحقوق الإنسان كما هي متعارف عليها دوليا، وهو بذلك قد جعل للقانون الدولي مكانة في النظام الداخلي،لكن دون تحديد أي مستوى في الترتيب القانوني يندرج المعيار الدولي.

- بالنسبة لموقف المجلس الأعلى للقضاء: من خلال قراراته يظهر أنه يميل إلى الاتجاه القائل بسمو الاتفاقيات الدولية على القانون الوطني.

- وبالنسبة لموقف مدونة الشغل: نجد المشرع أشار في الديباجة، إلى الترتيب الذي ينبغي مراعاته في حالة وقوع نزاع، بحيث وضع الاتفاقات الدولية المصادق عليها في نفس مرتبة مقتضيات المدونة أي في المرتبة الأولى.

وهكذا فإنه على القاضي المغربي، الرجوع إلى الاتفاقيات المصادق عليها، من أجل ضمان حقوق الأجراء، كما ينبغي على المحامي أن يعتمد على هذه الاتفاقيات في تحرير مذكراته، حتى يتمكن من ضمان حقوق موكليه.

خاتمة:

من خلال ما سبق يظهر لنا أن المشرع المغربي، احترم العديد من المقتضيات الواردة في الاتفاقيات المصادق عليها، كما خلصنا إلى إمكانية تمتيع الأجراء بالحقوق الواردة في هذه الاتفاقيات حتى و لو لم يتم التنصيص عليها في المدونة، ما دام أن المشرع اعتبر الاتفاقيات المصادق عليها في حكم نصوص المدونة.

غير أن السؤال الذي يطرح نفسه هو ما محل الاتفاقيات غير المصادق عليها، وبالأخص الاتفاقية رقم 87 المتعلقة بالحرية النقابية ،والاتفاقية رقم168المتعلقة بالبطالة:

- بالنسبة للاتفاقية رقم87: بالرغم من أن المشرع احترم العديد من الضمانات الواردة فيها، فإنه ما يزال هناك مسألة عالقة تحتاج إلى حل، ونقصد مسألة الحق في الإضراب، فهذا الحق تمت الإشارة إليه في الدستور، غير أن شروطه بقي تحديدها مرتبطا بصدور نص تنظيمي.

- بالنسبة للاتفاقية رقم 168: تتكلم هذه الاتفاقية عن الحق في الحصول عن تعويض البطالة.

فهذه الاتفاقيات تشكل أهمية بالغة كان على المشرع المغربي المصادقة عليها.

مراجع:

- عرض بعنوان "تعامل مدونة الشغل مع القانون الاجتماعي الدولي"، من إعداد الأستاذة بشرى العلوي والأستاذ مسعود المنصوري، في إطار دبلوم الماجستير، 2003-2004، ص 9.

- أنظر بهذا الصدد: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، أكدال الرباط، ص 101.

- أنظر بهذا الصدد: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ، ص103.

- للمزيد حول عوائق تفعيل هذه المكاتب أنظر: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، صفحات من 110 إلى 114.

- ظهير رقم 1.00.220/ 28 ربيع الأول (5-6-2000) القاضي بإنشاء الوكالة الوطنية للنهوض وبالتشغيل والكفاءات، الجريدة الرسمية رقم 4804-12 ربيع الأول 1421 (15-6-2000).

-المادة التي تتكلم عن بقاء هذا الاختصاص لدولة بجانب الخواص هي المادة475.

- أنظر في هذا الصدد: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ، ص125.

- أنظر في هذا الصدد: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ، ص126.

- أنظر في هذا الصدد: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ،127 و128.

- محمد شريف بسيوني، سعيد الدقاق، عبد العظيم وزير محمد: " حقوق الانسان: دراسات حول الوثائق العالمية والاقليمية"، ط 1، 1989، المجلد الثاني، دار الملايين بيروت، ص137.

- الاتفاقية التي لم يصادق عليها المغرب هي الاتفاقية رقم 156 المتعلقة بالعمال ذوي المسؤوليات العائلية.

- مرسوم رقم 2.04.421 صادر في 15 ربيع الأخر 1425 (4 يونيو 2004) يتعلق بالزيادة في الجرة الدنيا في الصناعة والتجارة والمهن الحرة والفلاحة، جريدة رسمية عدد 5219 بتاريخ 7/6/2004.

قرار لوزير التشغيل والتكوين المهني رقم 1392-04 صادر في 18 جمادة الأخرة 1425 ، يتعلق بتحديد تاريخ تطبيق الزيادة في الأأجرة الدنيا بالنسبة لبعض القطاعات التي تعرف صعوبات خاصة، الجريدة الرسمية رقم 5237 بتاريخ 9 غشت 2004.

- أنظر في هذا الموضوع: عبد الكريم غالي: " في القانون الاجتماعي المغربي"، 2001، منشورات دار القلم، الرباط،ص321.

- أنظر في هذا الموضوع: عبد الكريم غالي: " في القانون الاجتماعي المغربي"، 2001، منشورات دار القلم، الرباط، ص318.

- أنظر في هذا الصدد: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ، ص231 و232.

- أنظر: عبد اللطيف خالفي: " الوسيط في علاقات الشغل الجماعية"، ط1، 1999، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش،ص234.

- عبد اللطيف خالفي: " الوسيط في علاقات الشغل الجماعية"، ط1، 1999، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش،ص235.

- مرسوم رقم 2.04.568 صادر في 16 من ذي القعدة( 29 دجنبر 2005)، بتحديد الشروط الواجب توفيرها لتسهيل تشغيل النساء في أي شغل ليلي، جريدة رسمية عدد 5279، بتاريخ 3/1/2005، ص 14.

- مرسوم رقم 2.04.682 صادر في 16 من ذي القعدة 1425 ( 29 دجنبر 2004)، بتحديد لائحة الأشغال الممنوعة على الأحداث دون الثامنة عشرة والنساء والأجراء المعاقين، جريدة رسمية عدد 5279، بتاريخ 3/1/2005، ص17.

- نفس النص التنظيمي أعلاه.

- في هذا الموضوع أنظر: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ،ص 141.

- للمزيد حول الضمانات التي حرمت منها الطفلة الخادمة أنظر: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ، الصفحات من 141 إلى 146.

-المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ،ص 15.

- نشير إلى أن الدول تسير في أحد الاتجاهين التاليين:

- مذهب وحدة النظامين الدولي والداخلي، الذي يعتبر المعاهدة في مركز أسى من التشريعات الداخلية، الشيء الذي يؤدي إلى تفضيل حكم المعاهدة على التشريع سواء كان سابقا أو لاحقا على نفاذها.

- مذهب ازدواج القانون وهو يقول بأن التزام الدولة بتطبيق حكم المعاهدة هو أمر لا يفيد سمو حكمها على حكم التشريع الوطني.

-للمزيد من التوضيح حول موقف المجلس الأعلى أنظر: المحمودي فريدة :" إشكالية ممارسة الحق في الشغل على ضوء قانون الشغل المغربي"، م س ، ص17 و18.

- هناك مشروع قانون تنظيمي يتعلق بالإضراب، للإطلاع على محتواه أنظر: جريدة لاكازيت، الاثنين 22 نونبر 2004، ص 9.

من إعداد: نورة بوطاهر

تحميل الموضوع ملف PDF